A visão funcionalista de uma empresa nunca sairá de modo. Por mais que haja inovações e mudanças positivas nos últimos anos, as organizações precisam de um modelo funcional de negócio. Porém, não adianta somente ter o modelo, pois é necessário criar um mapeamento das competências de cada função.
O mapeamento de competências organizacionais como conceito e prática
Muitas empresas ainda não conhecem o conceito de mapeamento de competências organizacionais. E isso não significa que as empresas não executem o mapeamento de competências organizacionais. A partir dessas linhas é possível identificar um paradigma interessante de conceito versus prática.
Algumas empresas arriscar criar um mapeamento de competências organizacionais sem ao menos saber que estão criando um modelo. Outros, por sua vez, compartilham o modelo de competências organizacionais de terceiros.
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No primeiro caso, estão enquadradas as empresas que gostam de arriscar e inovar a partir do conhecimento que têm de si. No segundo caso, estão as empresas que inovam a partir de um modelo já testado e comprovado em termos de eficiência.
Independente dos casos, o que vale é se atentar ao mapeamento de competências organizacionais. Esse tipo de mapeamento está ligado com as áreas de recursos humanos e de gestão de processos e projetos.
Assim, o mapeamento engloba aspectos humanos, tecnológicos, funcionais e prospectivos. Na prática, o mapeamento de competências organizacionais apresenta diversas diretrizes. Discutir esses aspectos é fundamental.
Por isso, vale uma lista de pontos importantes sobre o mapeamento.
- O mapeamento visa identificar todas as áreas e os setores de uma empresa.
- Esse tipo de radiografia organizacional identifica setores estruturados e deficitários, a fim de alinhá-los de modo qualitativo.
- O mapeamento de competências organizacionais visa estabelecer uma integração, unidade e comunicação entre todas as áreas das empresas.
- O mapeamento identifica novas competências que surgem no crescimento das empresas;
- A ação trabalha ainda na perspectiva que garantir os melhores profissionais e equipes para todas as áreas.
- Assim, o mapeamento trabalha com o aprimoramento dos recursos humanos frente às funcionalidades sugeridas ou determinadas.
- Sempre que possível, até o próprio mapeamento é “mapeado” a fim de ser reformulado e qualificado.
O mapeamento na prática e as métricas de resultados
Executar os 7 pontos apresentados acima é o principal desafio das empresas que trabalham com mapeamento de competências organizacionais. A tarefa é desafiadora porque além de executar bem cada diretriz, as organizações acabam produzindo novas perspectivas.
Isso natural porque ao passo que as empresas qualificam suas competências, novas demandas surgem. Porém, não é preciso tratar a prática do mapeamento como um bicho de sete cabeças. Na realidade, com bom planejamento, estratégia e metas bem definidas, praticamente todas as empresas consegue mapear as competências.
Para que isso seja concretizado vale revistar o organograma da empresa e entender como funciona cada setor. Além disso, os responsáveis pelo mapeamento devem constantemente fazer um levantamento em relação ao número de funcionários e equipes. Analisar o papel e a presença da liderança também é essência.
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Em suma, o trabalho de mapeamento começa no levantamento amplo e profundo de todos os setores, profissionais e funções da organização. Durante o mapeamento, há uma série de métricas que servem para identificar as competências mais fortes e mais fracas da empresa. Por esse motivo o trabalho de mapeamento nunca se esgota, pois as competências e a avalição delas estão sempre evoluindo.
Muitas organizações pedem a ajuda de terceiros para realizar o mapeamento. Isso é muito relevante porque um olhar de fora ajuda a identificar vícios, erros e incompetências. O trabalho de um agente externo ajuda ainda a identificar competências que podem ser fortalecidas.
No mais, para verificar outras informações sobre o mapeamento de competências organizacionais, acesse o site do Grupo Kronberg.
